農夫、青蛙與心理框架

一、跳高，特殊培訓與潛能激發

有一個很有跳高潛能的男孩，教練發現后如獲至寶，對他進行精心培養和訓練。三個月下來，男孩有了長足進步：已經能越過1.89米，成績足足提高了二十多厘米。教練非常高興，因為再提高一厘米，自己的弟子就能破市紀錄了。可就是這一厘米，卻成了無法逾越的障礙。教練想了各種各樣的辦法，但是兩個月下來，男孩的成績只能維持在1.85—1.89之間。這可把教練急壞了！冥思苦想后，教練終于想出了一個奇招，準備試試。這一天，男孩跳過了1.86米后，教練暗中直接把橫桿升至1.90米。按照平時的習慣，橫桿總是兩厘米兩厘米地往上升。此時，男孩并不清楚橫桿的實際高度。第一次試跳失敗時，教練大聲呵斥：“怎么連1.88米也跳不過去?”男孩第二次居然一越而過！教練心中暗喜：原來，心理作用有時大于生理和體能本身。他嚴守著“秘密”，直到自己的弟子在這種“特殊培訓”下越過1.92米時，才將真相告訴了他。最終，男孩在市田徑運動會上，如愿以償地破了紀錄。

可見，心理的作用是巨大的，尤其是在一種困難面前，當你把它想象得非常巨大時，你就無法逾越它；反之，當你不把他當回事時，它就在你面前低下頭。如何培養人的積極健康的心態呢?這是人力資本管理的重大問題。目前許多組織搞的野外拓展訓練，效果不錯，它能有效地提升員工的心理素質，培養解決挫折、困境、壓力的能力。

筆者認為，每個人都儲藏著巨大的潛能，沒有很好地開發出來，如何有效地開發人的潛能，這牽扯到管理心理學。這需要設定目標，壓擔子，精神激勵，危機機制，但要靈活運用。一個實驗很有啟發，一個人被一個猛虎追趕，前方是一道很寬的深不見底的鴻溝，危機之中，這個人一縱身跳了過去，按常理，他是沒有勇氣跳過去的，但在這種情況之下，他竟然跳過去了。可見，潛能，被巨大的生存壓力激發出來了。筆者調研咨詢發現，一些企業在經營如日中天之際搞危機管理，其目的也是讓員工樹立危機意識，全身心地投身企業，創造最佳成績，從而使潛能得到激發。海爾搞的“源頭論”就是激發潛能的創舉。

二、小白鼠與人生的水池

心理學家曾經做過這樣一個實驗：把小白鼠放到一個裝滿水的水池中心。這個水池盡管很大，但依然在小白鼠游泳能力可及的范圍內。心理學家先把一只小白鼠放入水中。小白鼠入水后，并沒有馬上游動，而是轉著圈子發出“吱吱”的叫聲。小白鼠是在測定方位，它的鼠須就是一個精確的方位探測器。它的叫聲傳到水池邊沿，聲波又反射回去，被鼠須探測到，借以判定水池的大小、自己所在的位置，以及離水池邊沿的距離。它尖叫著轉了幾圈以后，不慌不忙地朝選定的方向游去，很快就游到岸邊。實驗至此，尚未結束。心理學家把另一只小白鼠的鼠須剪掉，也把它放入水中。小白鼠又發出“吱吱”的叫聲，但是，由于“探測器”不復存在了，它探測不到反射回來的音波。幾分鐘后，筋疲力盡的小白鼠沉至水底，淹死了。

所以，關于這個實驗，心理學家講，第二只小白鼠表面上，是因為剪掉鼠須不能探測到離水池邊沿的距離，無法逃生死的，而實際上，它是被那“無論如何也游不出去”的意念害死的。

“被意念所害”仍是一種心智的問題，心智有問題，遇事就會按照那個心智的“基點”去生發、放大，無限地疊加，當困境被疊加到無法超越的地步時，就會生出“絕望”的念頭來。

筆者家開展的學習型組織輔導培訓中，接觸到很多相似案例，有的對個人的發展感到迷茫，有的人際關系緊張，有的不能把自己的理想興趣融入組織的價值觀，他們都表現出不同的“心理對抗”。

筆者認為，現實中，每個人都難免遇到人生的“水池”，遇到生存的壓力。網絡中屢屢爆出的跳樓自殺事件，就是心理巨壓下的“井噴”。所以，組織管理者，要及時做好員工的心理疏導和解壓工作。目前組織的心理管理已提到重要位置。

三、農夫、青蛙與心理框架

一農夫來到城里一家餐館，向老板打聽是否需要青蛙腿，說他那兒有成千上萬只青蛙。餐館老板聽后嚇了一跳，問農夫從哪兒找到那么多青蛙！農夫回答說：“我家附近有個池塘，里面有成千上萬只青蛙。一到晚上它們就開始叫，叫聲太厲害了，我都快被它們逼瘋了！”于是，農夫和餐館簽訂了一項協議，在接下來的一個月里，每天向餐館供應一百只青蛙。第二天，農夫再次來到了餐館，可是他的手里只拎著兩只青蛙。老板很奇怪：“不是說好了每天一百只嗎?那些青蛙在哪呢?”農夫回答說：“嗨，是我搞錯了，那么多的噪聲就是它們倆叫的。”

故事體現了一個心智模式的問題。

思想決定行為，好笑的農夫把兩只青蛙想成了成千上萬只，導致了他同餐館老板簽訂買賣青蛙的協議，這樣既降低噪音，又獲得收益，真是一舉兩得的好事！哪成想第二天只捉了兩只，讓餐館老板大跌眼鏡。

原來，人的大腦倉庫儲存著很多的密碼，一旦受到激發，就會按照它開始的排序立馬迸發出來。密碼排列錯了，所以思維就錯了，噪聲——煩躁——無端地放大事件，最后出現二到成千上萬的裂變。可見，心智是多么神奇的東西！在一定條件下還能夠放大！

曾有個機關單位中層干部，找到筆者，咨詢他想調走事宜，問其緣故，因一點小事得罪了領導，說和領導存在隔閡，心理壓抑感與日增大，日益放大。我同他介紹了如何改善心智模式的問題，最后改善了雙方關系。

實際上，筆者長期推廣的學習型組織建設，就立足于管理創新，改善組織和個人的心智，推動組織中一種新型人際關系的建立。

四、善待父母，就是善待自己

兒子養不起年邁的母親，決定把她背上山丟下去。

傍晚，兒子說要背母親上山走走，母親吃力地爬上他的背。

他一路都在想爬高點再丟下她，當看到母親在他背上偷偷往路上灑豆子，他很生氣地問：“你灑豆子干什么?”

結果母親的回答讓他淚流滿面：“傻兒子，我怕你等會兒一個人下山會迷路。”

啟示：永遠的母愛，昭示著做子女的一定要善待自己的父母。

企業就是自己的另一個父母，沒有組織的培育，沒有組織提供的舞臺，個人怎能得到不斷地成長呢?筆者認為，善待組織，就是善待自己的父母，就是善待自己。

五、靜水深流，大愛無聲

他向她求婚時，只說了三個字：相信我；

她為他生下第一個女兒的時候，他對她說：辛苦了；

女兒出嫁那天，他摟著她的肩說：還有我；

他收到她病危消息的那天，重復地對她說：我在這；

她要走的那一刻，他親吻她的額頭輕聲說：你等我。

這一生，他沒有對他說過一次“我愛你”，但愛，從未離開過。

靜水深流，大愛無聲。

老子語，“太上，不知有之”，管理中的最高管理者要做的，就是思想的引領，文化的侵潤，收到“隨風潛入夜，潤物細無聲”的效果。筆者認為，我們的組織管理中，最缺乏的就是至深至愛的文化基因。